People Strategy e sviluppo organizzativo: il ruolo del consulente
Svolgere il ruolo di agente di cambiamento nelle aziende richiede una ri-definizione del ruolo e delle funzioni del consulente dei processi di apprendimento nelle organizzazioni.
La definizione del ruolo del consulente è molto flessibile e mutevole perché strettamente collegato alla cultura della formazione presente nelle nostre imprese.
Sappiamo quanto ancora oggi la cultura della formazione in azienda, soprattutto di piccole dimensioni, sia ancora relegata ad ambiti strettamente collegati agli adempimenti normativi.
Ecco che la figura del consulente, così come la abbiamo tracciata, appare come agente di cambiamento capace di entrare, leggere e porsi in relazione con il contesto specifico nell’avviare percorsi di sviluppo dell’organizzazione partendo dalle risorse umane.
Le prassi gestionali, sin dalla richiesta di aiuto, in questa tipologia di aziende evidenziano come il ruolo del consulente sia indirizzato a:
- attivare il processo di consapevolizzazione ed esplicitazione del bisogno spesso implicito se pur legato ad una criticità;
- sviluppare la capacità di analisi e di lettura del contesto organizzativo;
- indurre una riflessione critica sulla capacità che può avere la formazione in azienda in risposta alle criticità emerse e che hanno avviato il processo di consulenza;
- integrare ed armonizzare piani di formazione con i processi di apprendimento che hanno luogo nel contesto lavorativo;
- contestualizzare ed integrare l’azione riflessiva all’interno dei processi di apprendimento con i processi di lavoro, i ruoli ed i contenuti professionali delle risorse coinvolte.
Essere agente di cambiamento significa, per chi si occupa di processi di apprendimento, entrare nel merito di specifiche questioni di people strategy e di sviluppo organizzativo.
Questa riflessione serve a mettere in luce possibili linee di sviluppo della professionalità del formatore in termini di acquisizione di key competences che vanno ben oltre lo specifico campo delle teorie dell’apprendimento e delle metodologie formative. Ciò richiede un cambio di passo nella cultura degli esperti dei processi di apprendimento e della stessa concezione del ruolo che è in continua evoluzione.
Ripensare alla figura del formatore nel ruolo di consulente, vuol dire ridefinire l’obiettivo stesso di ruolo, da figura specialistica disciplinare o esperta delle metodologie di apprendimento ad agente di cambiamento della cultura e dello sviluppo delle
organizzazioni e delle persone.
Per fare questo è necessario che il professionista superi lo steccato degli specialismi disciplinari e tematici ed esca dai confini dei saperi metodologici, per approdare ad una multidisciplinarietà integrata comprensiva di più conoscenze necessarie per essere riconosciuti come interlocutori credibili dal cliente. Alla base diventa fondamentale superare la visione parziale, disciplinare o metodologica, per approdare ad una visione globale di contesto, utile anche nel facilitare un reale confronto costruttivo con chi ha un punto di vista dell’organizzazione necessariamente diverso e più ampio (Schön, 1993).
Perché ciò accada diventa imprescindibile dotarsi di conoscenze e competenze di lettura sistemica dell’organizzazione, dall’analisi dei processi alle prassi gestionali, alla decodifica della cultura specifica dell’impresa e dei suoi valori costitutivi, al suo modello di governance e dei suoi processi decisionali.
Dotarsi di queste skill permette da una parte, di conquistare la credibilità, l’autorevolezza e la fiducia del cliente, dall’altra di analizzare il contesto organizzativo nelle sue parti costitutive, requisiti base questi per poter stare in una reale condizione di ascolto e di analisi dei problemi dell’organizzazione.
