I processi di apprendimento nelle organizzazione attivati dalla consulenza di processo

Quando avviamo  una consulenza generativa  trasformativa il processo si avvia già nella fase di analisi della criticità e dei bisogni non esplicitati all’interno dei contesti organizzativi.
È attraverso la relazione che supportiamo il cliente nel fare chiarezza sulla problematica su cui è necessario intervenire. Solo successivamente, si potrà capire il tipo di intervento. Affinché il processo possa iniziare in maniera costruttiva, è necessario che ci sia alla base la volontà di ottenere un miglioramento della situazione e ci sia la disponibilità a chiedere aiuto. Lo stesso processo di consulenza allora supporterà il cliente a individuare già nelle fasi diagnostiche, l’ipotesi di formulazioni di interventi operativi. Il tutto sostenuto dalla volontà di avviare cambiamenti concreti orientati al raggiungimento del miglioramento auspicato.
Il processo di consulenza genera il processo di apprendimento, sia all’interno della relazione con il cliente che nella realizzazione degli interventi nel contesto organizzativo. Quando parliamo di apprendimento in azienda non ci riferiamo solo a percorsi formativi strutturati, come corsi o seminari utili a far sviluppare competenze tecnico professionali o manageriali specifiche, strettamente correlate al lavoro svolto.
Ci riferiamo soprattutto a ciò che viene identificato come “quell’insieme di processi che contribuiscono alla produzione di conoscenze direttamente connesse all’attività produttiva ed al suo sviluppo” (Federighi, 2009, p. 18).
Quindi, quando parliamo di formazione all’interno dei contesti organizzativi facciamo riferimento a varie tipologie di processi formativi (Federighi, 2009; 2018):
 

• accidentale, non pianificata che si attiva spontaneamente;
• informale incorporato, che accompagna lo svolgimento dell’attività lavorativa;
• formale, attività intenzionale e strutturata in progetti o percorsi formativi.

 
L’apprendimento nell’ambito dei contesti lavorativi nei quali un soggetto opera rappresenta la principale fonte di acquisizione di conoscenze e competenze. Pensare quindi ai processi formativi aziendali non vuol dire considerare solo programmi strutturati, frutto della volontà di capi aziendali, ma vuol dire adottare una visione olistica del processo di apprendimento all’interno dell’organizzazione, frutto dell’agire quotidiano del singolo nei processi di produzione all’interno di un sistema fatto di regole implicite ed esplicite. È l’azione che genera conoscenze e competenze, se pur mediata da un’azione riflessiva.
 
Il livello qualitativo del potenziale educativo dell’azione quotidiana nei contesti organizzativi è determinato da vari fattori quali (Federighi, 2009):
 

• l’attribuzione di significato al lavoro, che vuol dire svolgerlo avendo consapevolezza non solo del proprio operato e del prodotto, ma anche delle
  conseguenze che questo genera;
• la posizione nella quale si trova la risorsa all’interno dei processi produttivi;
• la condizione di essere esecutore o trasformatore con la possibilità di generare cambiamenti di svolgimento delle attività, delle conoscenze e dei comportamenti.